幼儿园是如何从管理角度最终解决幼儿教师的“累”?

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“幼师”是一个看似轻松实则辛苦的工作。

从早上第一个入园的孩子到下午最后一个出园的孩子,老师的工作融入到每个孩子的日常生活中;

从每一个教具的准备,游戏资料的发布,到每一个孩子成长档案的填写,老师的工作都与每一个孩子的进步紧密结合。幼儿园教师教育的精细化管理让教师感到“累”并不奇怪,但“累”也是分类的,应该区别对待。

从成因上看,“累”大致可以分为“正累”和“负累”两种。

“主动疲倦”是一种来自工作的热情,它在新思想不断涌现、新思想不断形成的过程中忙碌。“虽然累,但是很甜”;但“负疲劳”是“上级”工作任务的压力,是一种敷衍的保质保量的方式,是一种“冷战磨刀”的应对方式。

“正疲劳”是幼儿园发展活力的体现,“负疲劳”会成为幼儿园发展的负担。可见,“累”不再是单纯的个人情感问题,而是一定程度上反映了幼儿园的管理。“负疲劳”现象并不特殊,管理的症结确实存在。

一、从管理角度看“累”的原因

(一)管理系统

一个整体效益好的幼儿园,是一个以人为本的动态管理体系,每个人都是动态的一员。

一般分为主任、副主任、年级组长兼班长、教工四个级别。

每个管理层都有不同的素质,承担不同的责任。

如果管理体制中的职责不清,分工不清,就会出现不务正业或者接班的现象,必然导致教师重复劳动的增加,不利于工作效率的提高,教师肯定会感到疲惫。

比如幼儿园园长的主要职责就是把握幼儿园的发展方向,做出科学的决策。如果学校的负责人把每件事都做得很细致,那么他必然会陷入事务性工作的漩涡。

这非但没有“解放”教师,反而束缚了他们的手脚。因为请示会让老师在心理上和工作上都处于被动地位。

另外,健全完整的管理制度也很重要。管理上缺乏一定的环节,会导致整个系统的功能失衡。如果没有副主任,主任会直接成立教研室组长和后勤组长。

这样,主任除了做决策之外,还要考虑决策的执行,必然会增加很多工作。对于员工来说,时不时与学校领导的亲密接触也增加了心理压力。所以校长和员工累是不言而喻的。

(二)课程评价的问题

班级评价的目的是将教学推向一个更高的水平,但有时会因为评价的概念和方法存在问题而给教师带来相当大的压力,从而成为“疲劳”的来源。

对于老师来说,评课的结果是关系到自己切身利益的重要事情,自然要认真准备很久,综合打包。

所以,看课的人很大程度上成为了“看客”,也就是说,他们成为了舞台上老师“表演”服务的真正对象,而中间的孩子则成为了一群尴尬的人。孩子最好知道,当身后不自觉地有一群“客人和老师”时,他们就不能像往常一样在“教室”里“为所欲为”。

他们要“学会”讨论时热情,回答时举手,听课时沉默,操作时遵守秩序……因为这是“看客”眼中老师的管理能力和控制能力。

为了“管理”孩子,哪怕只有半个小时,也足以让老师的弦绷得紧紧的。

同时,教学活动中的教具必须经过现场严格的测试。有的老师甚至把大部分备课时间都投入到了教具的准备上,而不是教学方法和内容的选择上。

而所谓“看客”的“分级规则”往往又大又复杂,章节过于笼统,不切实际。因此,班级评价的客观性和公正性就打上了问号。

另外,所有的教师,无论是带头科研的“教研带头人”,还是经验丰富的老教师,还是刚参加工作的年轻教师,都要经历“走场”的经历,接受统一的评价,这就给教师带来了无形的外部压力。

在上课的过程中,比孩子更注重“看客”,努力创造一个完美的课堂,以满足要求。老师能不“累”吗?

(三)园长的管理风格

幼儿园是一个特殊的群体,女教师占大多数。他们谨慎,脸皮薄,自尊心强。

总监在管理时,要充分考虑女教师的这些特点,多尊重她们,体谅她们,以教师为本,更人性化,即使用“南风规则”(所谓的“南风规则”也叫“暖规则”,即引导能在风、北风比赛中脱下行人衣服的人。

结果,南风给行人解开了衣服的扣子,带着温暖,而西北风的寒冷,只让行人把衣服裹得更紧。

如果主管太严格,即使“高标准、严要求”的出发点是好的,员工也会因为情绪上无法接受而情绪低落。

更重要的是,这种管理方式无法营造自由轻松的工作环境,难以最大限度地调动教师的积极性和工作效率。情绪上的珍妮弗会产生一系列的不适应,从而导致人际关系的不正常发展。

但是,教师之间缺乏沟通必然会影响工作情绪,长此以往,还会造成心理疲劳。

(四)物质环境的制约

与管理体制、人事制度等软环境相对的物质环境,也是幼儿园管理的重要组成部分。其质量直接关系到教学工作的效率,也间接影响到教职员工的情绪。

做饭不带饭会让聪明的女人尴尬,硬件的缺乏也会让老师退缩。

例如,随着信息技术在早期教育机构的广泛应用,教学形式日益多样化。

但由于资金、观念等诸多因素的影响,并不是每个幼儿园都能提供相应的物质环境,这也限制了教师探索各种教学方法的积极性。

有的时候,仅仅是因为设备问题,老师准备的辅助材料无法发挥出原来的效用,无疑会对老师的情绪产生一定的负面影响。

导致幼儿园教师“消极疲劳”的原因有很多,这里只分析一些管理方面的原因。在此基础上,尝试提出相应的对策。

二、管理对策

(一)理顺幼儿园的管理系统,实行开放式园本管理的新模式

总监要实现从传统的事务型总监到新的管理型总监的转变,实现以人为本的管理者的共情。认识到在管理中占据主要地位的是教职员工,管理制度、措施和战略都旨在满足教职员工的发展需求。

当教职工意识到自己在管理上有主动权时,就会自发地做自己的工作;当教员可以改变对工作的态度时,“累”已经是一种“正累”而不是“负累”。可以进行以下尝试:

应组织教职工参与讨论,研究制定园区制度,明确规定各部门职责,然后实施责任交底;完善管理制度,协调各部门职能,真正让校长从繁忙的事务中解脱出来;

其次,要认识到管理方法是“互动”的,而不是“静态”的。主任应在教学等方面与教师沟通,鼓励教师根据不同的专业和兴趣成立不同课题的研究小组,充分发挥教师的主动性和积极性。

第三,要认识到管理状态是“自由”而不是“放任”。教师的自由探索和自由思考不是放任自流,而是受到程序的限制。例如,我们应该灵活实施教育计划,但我们绝不能放弃教育目标和任务。主动管理体系的建立有助于从根本上改变教师的被动地位。

(二)转换评课理念,细化评课规则,真正实现从儿童出发,为儿童考虑

课程评价要站在儿童的角度考虑问题,将观察、理解和促进儿童发展贯穿于课程设计和实施的全过程;从多方面深入开展,在一段时间内完成,而不是一次活动;考虑到不同教师的特点,提出了不同层次的要求。

首先,在教学过程中,评价者应该更多地关注孩子的反应,观察教师是如何发挥指导作用的,而不仅仅是在有限的时间内评价教师的“表现”。

比如教育目标是否有利于孩子目前的水平;内容的选择是否侧重于孩子的兴趣和需求;环境的创造是否侧重于儿童与环境的互动;活动组织是否注重孩子的主动学习等。

这些评估标准中的每一个都应该细化到可操作的水平。比如“是否每个孩子都参加了手术活动”。

第二,正式评估可以分几次进行,评估教师的真实水平;而且教师的教案、孩子的成长记录、家庭联系记录都可以作为评价教师的参考。

第三,改变对所有教师的统一评价方式,根据教师的专业水平、工作能力和实践经验将教师分为三个层次,如教研组长、骨干教师、青年教师等。并对不同层次提出不同的要求和评价标准,同时逐步制定出改进的要求。

这样老师就可以轻松分享孩子成长带来的进步喜悦,而不是感受到“一生一课”的压力。

(三)培养组织智慧,着眼于教职工的成长,建设以人为本的管理文化

主任应及时调整管理方式,与教职工建立和谐开放的人际关系,妥善处理教职工内部矛盾,让每位员工都能愉快地参与工作。

第一,导演要有独特的个人魅力,职业敏感度,感染力,凝聚力。通过内在动力凝聚人心,成就感和事业心驱使教师在岗位上施展才华,从而保持自尊和自信。

第二,园区可以通过研究、经验交流等各种活动加深教职工之间的理解,同时使目标明确、矛盾透明,从而寻求集体智慧的最大化。总监也要善于接受每个人提供的最好的方法,并在组织内进行沟通和传播,使想法和建议能够不断改进,然后付诸实践。

当教职员工可以聚在一起讨论工作、学习甚至生活中的问题时,幼儿园必须给员工带来一种家的感觉和氛围。在这样的环境下工作不甜吗?

(四)加强幼儿园硬件设施的环境建设

在幼儿园管理中,要重视软环境和硬环境的关系,努力建立支撑软环境的物质环境和硬环境。例如,我们可以投资改善园区的计算机配置,定期组织教师参加信息技术培训课程,鼓励他们使用现代教育工具,有效地为教育教学服务。

比如根据各个年龄段孩子的不同特点,设计安排各个班级的书角,建立幼儿园图书馆;比如西方乐器等艺术教育,也需要幼儿园的资金投入来创造丰富的物质环境。

在这样的环境下,老师可以有自己的位置。他特长的发挥也是一种自我表现的方式,是对他自我价值的肯定,是建立自尊自信的前提。有什么比一个自我实现的环境更能让老师快乐地工作?

综上,幼儿园教师“累”语出有因。

“好动累”是一种自我满足的体验,带着这种感觉工作的老师能促进幼儿园的发展;但“负疲劳”会降低教师工作的积极性和效率,不利于幼儿园长远的整体发展。

本文尝试从管理的角度初步分析了幼儿园教师“消极累”原因,并提出了相应的对策。幼儿园教师“累”是一个复杂的问题,管理亦是一个复杂的问题,找到这两者之间的联系,并能够对症下药还需要在理论和实践上做进一步的努力。

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